En este artículo quiero reflexionar sobre el certificado de
discapacidad como herramienta y facilitador para la inserción de personas con
discapacidad, pero también como una herramienta que puede convertirse en un
medio de la estigmatización tanto ajeno como de la auto- estigmatización.
Podemos considerar la discapacidad psíquica como la que más
estigmatiza tomando en cuenta la Encuesta de Salud de Cataluña (ESCA) donde se
muestra que, uno de cada cinco catalanes no confiaría en una personas con un
problema de salud mental para cuidar de alguien (16%), uno de cada tres no sabe
si trabajaría con alguien con un trastorno mental diagnosticado (21%) y la
mitad (51%) no sabe si confiaría en ella para darle responsabilidad. Estos son
algunos de los datos recogidos a través de la Encuesta de Salud de Cataluña
(ESCA), que la Generalitat realiza periódicamente y que incluyó una serie de
preguntas sobre cómo la sociedad percibe la esquizofrenia o el trastorno
bipolar, pero también la depresión y la ansiedad. Trastornos que van a afectar
a casi 1 de cada 4 españoles en un momento durante su vida.
Los datos que expone la Junta de Andalucía en su página web
son los siguientes:
El 9% de la población española padece en la
actualidad una enfermedad mental.
En España, algo más del 19% de la
población padecerá un trastorno mental a lo largo de su vida, cifra que se
incrementará considerablemente en el futuro.
Según el DSM de la Asociación de Psiquiatría Americana un
trastorno mental se resume como
“Una
alteración de los procesos cognitivos y afectivos del desarrollo que se traduce
en trastornos del comportamiento, del razonamiento, de la adaptación a las
condiciones de vida y de la comprensión de la realidad”
El certificado de
discapacidad es un documento oficial, destinado a personas con discapacidad
psíquica, física o sensorial, que acredita la condición de persona con
discapacidad. Es necesario tener reconocido un grado mínimo del 33% para que el
certificado permita el acceso a ayudas sociales, para la contratación de la
persona a través de empleo protegido (Centros Especiales de Empleo) y para el
cómputo de estos trabajadores a efectos de cumplimiento de la LISMI (Ley de
Integración Social de Minusválidos).
La finalidad de este certificado es compensar las desventajas
sociales que la discapacidad implica, proporcionando acceso a derechos y
prestaciones, con vistas a equiparar oportunidades. (Madrid.org 16/07/15)
Existen unas normas sobre la confidencialidad relacionada con
los datos del certificado de discapacidad y la ley vigente sobre el certificado
de discapacidad expone que: el
certificado de discapacidad forma parte de los datos confidenciales de la
persona y, por lo tanto, el titular tiene derecho a no mencionar que dispone de
él. En el caso de que sí lo hiciera, la documentación que puede manejar la
empresa es exclusivamente la hoja del certificado que determina la condición de
persona con discapacidad, bajo las garantías de: consentimiento expreso, confidencialidad
y tratamiento de los datos según la normativa legal vigente en materia de
protección de datos de carácter personal. En
ningún caso podrá la empresa disponer de la hoja del dictamen (la
famosa 3ª hoja).
Por desgracia es una práctica muy común que en las empresas,
incluso en las Centros Especiales de Empleo (empresas supuestamente
sensibilizadas hacia las personas con discapacidad), pedir la 3ª hoja donde
aparece el dictamen.
Esto supone un dilema para personas con una discapacidad psíquica
que están en búsqueda activo de empleo. Presentan su certificado de
discapacidad con el riesgo de que puedan ser estigmatizados o esconderlo e
intentar a competir como personas normalizadas en un mercado laboral cada vez
más competitivo.
Según el sociólogo Erving Goffman (1963), podemos
conceptualizar el proceso de estigmatización de la siguiente manera: el
“etiquetado” (labelling), identificación con el “otro” frente a “nosotros” y la
pérdida de estatus, entre otros procesos. El conjunto de estas actitudes pueden
afectar negativamente a las personas víctimas de la estigmatización. La estigma
no viene exclusivamente de la sociedad (el “nosotros”), pero también existe un
proceso de auto- estigmatización cuando la propia población asume las creencias
negativas de la sociedad general, lo que en teoría Gestalt se conoce como la introyección.
Estas creencias negativas se manifiestan en tres formas:
estereotipos, prejuicios y discriminación, lo cual lleva a una estigma ajeno o
bien una auto- estigma, dependiendo a que población uno pertenezca (el
“ingroup” o el “outgroup”).
Estigma Público (ajeno)
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Auto- Estigma
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Estereotipos
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Creencias negativas sobre un grupo (peligrosidad,
incompetentes, falta de voluntad)
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Creencias negativas sobre un grupo (peligrosidad,
incompetentes, falta de voluntad)
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Prejuicios
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Conformidad con las creencias y los reacciones emocionales
(miedo, ira)
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Conformidad con las creencias y las reacciones emocionales
(baja autoestima, inseguridad sobre capacidades y vergüenza)
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Discriminación
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Comportamiento en respuesta al prejuicio (rechazo, negativo
a emplear, negativo a ayudar)
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Comportamiento en respuesta al prejuicio (falta de
aprovechamiento de oportunidades de empleo, rechazo de ayuda)
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Cuando contemplamos que muchas de las empresas siguen
pidiendo el dictamen del certificado de discapacidad, suponemos que siguen
existiendo estereotipos relacionados con personas con trastornos mentales y que
lo están pidiendo para aliviar la ansiedad creada por los mismos. Según
Goffman, también suponemos que estos estereotipos llevan a prejuicios y
discriminaciones con reacciones emocionales y comportamientos como respuestas.
Una vez etiquetada con su respectivo trastorno, una persona
se convierte en lo que Goffman llama, una persona “desacreditada” enfrente de
la sociedad y que produce repercusiones sobre la autoestima y la seguridad en
uno mismo.
El dilema viene para las personas que duden entre incluir su
certificado de discapacidad en su CV o no. Son los que Goffman llama las
“desacreditibles”, las que todavía no han sido “desacreditadas” y su “secreto”
se mantiene escondido, pero son conscientes de que pueden estar descubiertos en
cualquier momento y así expuestos a los prejuicios y discriminación de la
sociedad.
Es evidente que sigue habiendo una discriminación
generalizada en referente a las capacidades de las personas con trastornos mentales
reconocidas y todavía nos queda una larga recorrida de sensibilización frente a
los estereotipos, prejuicios y las discriminaciones.
En mi opinión es importante una reflexión sobre el uso de las herramientas que supuestamente “facilitan”, pero que pueden llegar a ser herramientas de doble filo, que dando un mal uso, excluyen y crean ghettos.
En mi opinión es importante una reflexión sobre el uso de las herramientas que supuestamente “facilitan”, pero que pueden llegar a ser herramientas de doble filo, que dando un mal uso, excluyen y crean ghettos.
Hola Chish. Me resulta interesante tu artículo sobre estas cuestiones. Creo que es muy importante el debate.
ReplyDeleteSin embargo, es importante entender que para adaptar un puesto es necesario conocer las competencias de un trabajador (dimensiones fundamentales) e, igualmente, en el caso de discapacidad, las necesarias adaptaciones según la interferencia de las posibles características con las tareas, procesos o contextos. No son similares las adaptaciones para una personas con una deficiencia auditiva que le produce una discapacidad para discriminar determinados sonidos que el de una persona con una discapacidad intelectual (procesos de aprendizaje de tareas) o una persona con una discapacidad mental (factores de estrés y afrontamiento de procesos) Entiendo que los empresarios, además por la legislación vigente, están obligados a guardar la salud de los trabajadores que contratan y, sobre todo, si son con discapacidad. Además, desconocer la discapacidad no les exime de responsabilidad. Por otro lado, para adaptar el puesto de trabajo es necesario conocer las variables que caracterizan a las persona y, en este caso, los datos que influyen en la discapacidad, pueden ser necesarios para dichas adaptaciones.
Sin embargo, es cierto que en España entramos en cuestiones de prejuicios, falta de cumplimiento de cuota de reserva de trabajadores con discapacidad, falta de culturas inclusivas, que producen exclusión y segregación de las personas en situación de discapacidad. Por lo tanto, es necesario un debate compartido entre agentes, empresarios, personas en situación con discapacidad e instituciones públicas para definir medidas que cubran las necesidades de todos los grupos de interés.
Un saludo.
Hola, me guste mucho lo que planteas y es tierra fértil para un debate en profundidad sobre donde acaba el conocimiento necesario para una adaptación de un puesto de trabajo y donde empieza la protección de datos de un ciudadano y especialmente uno que pertenece a un colectivo desfavorecido.
ReplyDeleteMuchas gracias por tu aportación y alegro que el articulo te resultó interesante